Hunter oder Farmer?

Ausgangsituation

Matthias S., Alter 43 Jahre hat seinen Job als  Vertriebsmitarbeiter  bei einem IT-Unternehmen verloren und will sich wegen mehrerer ungewollter Veränderungen in seiner Erwerbsbiografie  grundsätzlich orientieren.

Herr S. verfügt über eine hervorragende Ausbildung inkl. IT-Studium und SAP-Experten-Status, bezeichnet sich als guten Netzwerker und als abschlusssicher. Er beweist im Gespräch Kommunikationsbereitschaft und –talent, kann Themen gut umschreiben und dringt bald zum Kern des Gesprächs vor.

Er wünscht eine strukturierte Analyse seiner bisherigen Karriere und Aufklärung über erkennbare Verhaltensmuster, er sucht eine für ihn passende Aufgabe, bei der er längere Erfolgsphasen realisieren kann. Er kann sich das bisherige häufige Scheitern nicht erklären und fragt eine objektive Beurteilung seiner Person nach.

Vorgehensweise / Methoden

  1. Systemische Betrachtung des bisherigen Werdegangs
  2. Analyse der Versagensängste
  3. Familiensystem-Analyse
  4. Potentialanalyse
  5. Assessment über individuelle Karrieremuster
  6. Career Canvas
  7. Auswertung und Bewertung
  8. Analyse des individuellen Wertesystems und der Erwartungen
  9. Finden einer neuen beruflichen Perspektive und Erarbeiten eines Umsetzungsplans

Erkenntnisse

Herr S. hat sich in seiner beruflichen Entwicklung oft von äußeren Einflüssen leiten lassen und hat die Jobwechsel nach Studium und erster Berufserfahrung bei einem SAP-Systemhaus nach eigener Erkenntnis fremdbestimmen lassen. Er hat den oft monetär verbesserten Angeboten durch Headhunter nicht widerstehen können, hat aber seine konkreten Erwartungen an eine neue Position bisher nicht hinterfragt oder kommuniziert.

Er hat sich bisher nach klassischem Karriereverständnis bemüht, Erfolg durch höheres Einkommen zu realisieren und durch Statussymbole (Dienstwagen, technisches Equipment, Businessflüge und 4 Sterne Hotels) zu repräsentieren.

Das familiäre System ist nach diesen „Regeln“ aufgebaut, mittlerweile „bedient“  Herr s, nicht mehr nur seine eigenen (vermuteten) Erwartungen sondern nunmehr auch die von Ehefrau und Kindern.

Er konstatiert, dass er bei seinen Karriereschritten regelmäßig nach 2-3 Jahren unglücklich wird und regelmäßig in eine Demotivationsspirale gerät. In der Folge kommt es zu Performance-Defiziten und zu Unzufriedenheit auf Seiten seines  Arbeitsgebers. Fehlende Anerkennung und Förderung führt zu Frustration und letztendlich zum Beziehungsabbruch (vom Arbeitgeber).

Lösungsstrategie

Nach Klärung von Karriere-Präferenzen und der Verkäuferpersönlichkeit wird festgestellt, dass Herr S. eigentlich ein spiraler Typ ist, der Motivationsanreize und Motivation eher aus der Projektarbeit und unterschiedlichen Jobrollen im IT-Umfeld beziehen möchte. Bisher hat er sich von linearen Motiven leiten lassen und seine eigentlichen Wünsche nicht bewusst gemacht. Er weigert sich (endlich) der „Weiter So-Strategie“ zu folgen und möchte neue Inhalte für seine Work-Life-Unit definieren.

Als Vertriebsfachmann sieht er sich eigentlich nicht in der Rolle des Hunters – also des Jägers, der nach neuen Kunden und Projekten sucht und sein Einkommen  so in erheblichem Ausmaß durch variable Vergütungsbestandteile auf das ansehnliche Niveau entwickeln konnte. Den progressiven Leistungserwartungen möchte er sich nicht mehr stellen, jedoch weiterhin  vertriebliche Aufgaben übernehmen. Zukünftig aber mehr als „Farmer“, also als  strategischer Partner des Kunden, der mehr Beziehungsmanagement statt Neukundenakquisition betreiben möchte. Er würde in seinem Unternehmen und in Kundenprojekten gerne Erfahrungen mit neuen Aufgaben sammeln, so interessiert in z.B. das Marketing, das strategische Recruiting im eigenen Unternehmen und die Entwicklung von  Produkten und Dienstleistungen.

Als Leitmotive (Werte) werden langfristige Kundenzufriedenheit als kurzfristiges Profitstreben und die Entwicklung von belastbaren Beziehungen benannt. Er möchte mehr in Strategie und Kundenlösung eingebunden werden und sieht sich so zukünftig weniger als out-of-the-box Vertriebler. Nach ausführlichen Gesprächen mit der Familie  ist er zu Einkommenseinbußen bereit, möchte dabei aber eine größere Sicherheit durch einen für ihn günstigeren Split (fix / variabel) erreichen.

Als Motivationsanreiz werden wechselnde Aufgaben und Mitarbeit in Projektteams benannt, als langfristiges Ziel durchaus auch eine Leitungsfunktion angestrebt. Die Verweildauer im Unternehmen soll zukünftig deutlich länger als im bisherigen Wechselrhythmus sein, die Karrierestrategie folgt nun andren Zielen und ist langfristiger angelegt.

Herr S. sucht nun vermehrt  nach generalistischeren Aufgaben, das Umfeld sollte zukünftig mittelständisch geprägt sein, mit dem Ziel mehr Möglichkeiten zur Partizipation und flache Hierarchien erleben zu können.

Ergebnis

Herr S. wurde durch ein inhabergeführtes mittelständisches IT-Systemhaus mit eigener Softwareentwicklungsabteilung als Business Development Manager eingestellt, eine Partnerschaft wurde ihm in Aussicht gestellt. Für die kommenden 3 Jahre ist ein moderates Wachstum geplant und er soll mithelfen, die langfristige Entwicklung auf Personal- und Produktebene mit zu gestalten

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